W literaturze przedstawiona jest mnogość perspektyw skupiających się na zjawisku kultury organizacyjnej. Jedna z nich interpretuje kulturę firmy  porównując ją do kultury kraju z którego dana firma się wywodzi. Wtenczas można pokusić się o wykazanie podobieństw pomiędzy kulturą państwa, a kulturą organizacji na gruncie systemu wartości czy norm. Niektórzy uczeni starają się przedstawić kulturę organizacyjną jako narzędzie konstruowania świata społecznego wspólnego pracownikom. Poniżej za to przedstawiona jest kultura organizacyjna w kontekście teorii symboliczno – interpretujących. Jest to ciekawa perspektywa analizy firmy. Pozwala ona poznać kulturę od strony wykształtowanych w jej obrębie symboli, jako elementów kształtujących ład społeczny.

B. Czarniawska-Joerges oraz M. Kostera[1] są zdania, że we współczesnym świecie organizacje mają tendencję kształtowania siebie na wzór instytucji religijnych. Według nich przyczyną takiego stanu rzeczy jest oferowanie uczestnikom organizacji nagród zarówno materialnych jak i niematerialnych (egzystencjalnych, duchowych), zapewniając w ten sposób ludziom poczucie tożsamości i sensu istnienia. Za taką nagrodę niematerialną można uznać podwyższenie statusu pracownika poprzez umieszczenie go w gronie klubu „lepszych pracowników” i ofiarowanie mu odpowiedniego odznaczenia. Czarniawska-Joerges oraz Kostera analizują organizację jako świątynię. Istnieje wiele czynników kreujących w taki sposób firmę. Jednym z nich jest stałość na rynku. Stabilność organizacji stwarza obraz jej nieśmiertelności.  Jednostka, działając w jej obrębie, czuje spokój w tak zmiennym współczesnym świecie. Organizacja staje się niejako symbolem trwałości i niezniszczalności. Znak, którym się legitymuje przez dłuższy okres na rynku, stwarza pozory posiadania przez nią „recepty” na wieczne istnienie.  Dzięki temu organizacja może kształtować wartości i wpływać na życie jednostek w nią uwikłanych (pracownicy funkcjonując od wielu lat w firmie dopasowują swój byt wobec cyklu pracy).[2]

Organizacja, która ma zastąpić instytucje religijną, musi być do niej podobna, a w niektórych przypadkach identyczna. Rzeczy znajdujące się w jej wnętrzu muszą spełniać odpowiednie funkcje, analogiczne do funkcji rzeczy znajdujących się w świątyni. Portret założyciela wiszący w korytarzu kreuje go jako „mesjasza” czuwającego nad firmą i trzymającego pieczę. Menedżerowie są kreowani na jego wysłanników. To oni mają za zadanie wymagać wykonywania obowiązków od pracowników mając praktycznie całą moc sprawczą i egzekucyjną.

W niektórych korporacjach organizowane są także liczne uroczystości. Mogą one się wiązać ze świętami związanymi z kalendarzem liturgicznym (Boże Narodzenie) jak i z rocznicą powstania organizacji czy podpisania kontraktu. Na owych spotkaniach pojawiają się te same rytuały. Może to być wciągnięcie na maszt flagi z symbolem firmy, klaskanie w rytm muzyki, podarowanie prezentów czy śpiewanie pewnych pieśni. Takie działania spajają i jednoczą członków firmy na wszystkich szczeblach.

Zwolennikiem symboliczno – interpretującej teorii kultury organizacji był również C. Geertz. Mówił on, że:

„człowiek to zwierzę zawieszone w sieciach znaczeń, które sam rozwiesił, a sieciami tymi jest kultura; jej badanie nie jest zatem nauką eksperymentalną poszukującą praw, lecz nauką interpretującą, poszukującą znaczenia”.[3]

Jako że człowiek sam stworzył artefakty, a niektórym z nich nadał znaczenia, należy je tak interpretować. Za pomocą nadawania znaczeń buduje się odpowiednia rzeczywistość. W organizacji jest to właśnie kultura organizacyjna. Poruszanie się w tej sieci znaczeń (wykorzystanie i interpretacja symboli) pozwala członkom tworzyć i utrwalać kulturę. W ten sposób powstają odpowiednie wzorce. Ważne jest tutaj określenie procesu jako grupowego. Jednostka może kreować rzeczywistość tylko przy pomocy innych jednostek. Ważna jest także zgoda innych jednostek na takie a nie inne symbole. Bez aprobaty sama jednostka nie jest w stanie stworzyć rzeczywistości danej organizacji. Inni muszą podzielać jej myślenie, a nawet uczestniczyć w procesie jej współtworzenia. Daje to wtedy pewne podstawy do zinternalizowania się danych symboli.

Artefakty mogą być kontrolowane i kreowane przez daną organizację, lecz nie zawsze wiąże się to z jednomyślnym ich odbiorem. Nadawane znaczenia nie muszą się pokrywać – wręcz przeciwnie – mogą być nawet sprzeczne. Jeden symbol może być kojarzony z godną zaufania firmą, a dla innych może to być zwykły „wyłudzacz” pieniędzy. Jednak takie myślenie nie prowadziłoby do słusznego rozumowania. Pomimo nadawania swoich znaczeń jednostka musi się liczyć z innymi – jest to byt konstruowany społecznie. Dlatego symbol nie jest czymś zupełnie oderwanym od danej sytuacji czy kontekstu. Dzięki temu możemy starać się go zinterpretować. Każdy symbol posiada jedno lub kilka znaczeń mniej lub bardziej rozmytych, lecz wiąże się i tak z istotną „głębią” godną interpretacji[4]. Mimo różnych indywidualnych poglądów na temat danego symbolu (czy firmy) istnieje jedna spójna interpretacja kreowana przez organizację (jej założycieli), która wymaga analizy. A w późniejszym czasie można odkryć determinanty innych stosunków wobec danego symbolu.

Według Lidii Zbiegeń – Maciąg możemy wyróżnić trzy rodzaje symboliki:

1. architektoniczna – np. architektura firmy, wystrój wnętrz, organizacja parkingu,
2. fizyczna – np. sposób ubierania się, standard wyglądu,
3. statusu – np. przywileje służbowe (np. samochód).[5]

Symbolikę statusu zgłębia Polczyński, artykułując jej sześć kategorii:

1. tytuł zajmowanej pozycji,
2. wyposażenie biura,
3. przestrzeń biura,
4. posiadanie prywatnej sekretarki,
5. przywileje służbowe (honorowe członkostwo w klubie),
6. prestiż pozycji.[6]

Każda z wymienionych symbolik i jej kategorii daje źródła zrozumienia informacji kierowanych do pracowników. Dostęp do firmowych samolotów, posiadanie drogich dywanów
w biurze ustala odpowiednią hierarchię w organizacji. W ten sposób zostają jasno określone reguły zachowań i postaw. Często położenie biur w budynku firmy decyduje o ważności danego stanowiska (im dalej mieści się lokalizacja pracownika, tym ważniejszą jest osobą). W ten sposób symbole statusu zaczęły wyznaczać swoistą drabinę, po której powinien się piąć dany pracownik. Osiąganie kolejnych szczebli wiąże się z nagrodą awansu. Jasno wytyczona pozycja w firmie i zakres obowiązków rysują przed pracownikiem schody. To od niego zależy, czy się chce po nich piąć. Sukces spowodowany przekroczeniem kolejnego etapu wiąże się z chlubnym tytułem, co skutkuje wzrostem prestiżu oraz nadaniem nowych przywilejów[7].

Wymienione aspekty dotyczące symboliki  i jej interpretacji wskazują jak ważne mają one zastosowanie w funkcjonowaniu organizacji. Bez nich działanie kolektywne nie miałoby racji bytu. Nie każdy musi się zgadzać z istniejącymi symbolami, lecz musi się do nich odwoływać i w jakiejś mierze
je akceptować. Brak aprobaty ustanowionego porządku prowadziłby do podziału lub rozpadu organizacji. Sytuacją ratującą firmę byłoby zatrudnienie nowych pracowników w miejsce tych, którzy nie zgadzali się z wytworzonym systemem.

Analiza organizacji w kontekście jej kultury daje pewien spójny obraz determinant określających zachowania pracowników. Można poznać dogłębnie motywacje jakie nimi kierują. Powyżej dokonałem jedynie skromnego przeglądu jednej z teorii próbujących wyjaśnić działania ludzkie w obrębie organizacji. Tekst niemniej jednak wskazuje na jeden z  istotnych sposobów interpretacji tematyki „firmowej” kultury.

Jacek Grzelak